🏛️ FUNDAMENTY organizacji

Autor: Maciek Pawłowski

🏛️ FUNDAMENTY organizacji to najważniejsze i zarazem najtrudniejsze rzeczy we „Wszechświecie”, których zapewnienie pozwala realizować ultymatywny cel firmy. Jest nim skalowalny wzrost i  maksymalizacja wartości biznesu.

Contents hide
1. 🟡 Abstrakcyjny wymiar modelu
2. 🟦 Fraktalny wymiar modelu
3. 💬 KOMUNIKACJA
3.1. 🖤 Dlaczego 💬 KOMUNIKACJA jest ważna?
4. 🎧 Powiązane odcinki:
5. 🪐 OBSZAR LUDZKI (PEOPLE OPERATIONS)
5.1. 🖤 Dlaczego 🪐 OBSZAR LUDZKI (PEOPLE OPERATIONS) jest ważny?
6. 🎧 Powiązane odcinki:
7. 💪 Wspaniałe zespoły
7.1. 🖤 Dlaczego dbanie o 💪 Wspaniałe zespoły jest ważne?
8. 🎧 Powiązane odcinki:
9. 🧩 Poczucie przynależności
9.1. 🖤 Dlaczego budowanie 🧩 Poczucia przynależności jest ważne?
10. 🎧 Powiązane odcinki:
11. 🔁 Sprzężenie zwrotne
12. 🎧 Powiązane odcinki:
13. 🏛️ FUNDAMENTY organizacji
14. Powiązane wpisy

Organizacje mierzą rozwój po swojemu, definiując parametry opisujące tę drogę – np. liczba ludzi, finansowe mierniki, wpływ na otaczający świat, inne. Proces ten rozłożony jest w czasie i przestrzeni, obarczony ryzykami i wielokryterialnymi decyzjami. Suma wszystkich czynników odpowiada na pytanie: na ile nasza firma potrafi być wytrzymała (w obliczu trudności), responsywna (w kontekście wszystkich nieprzewidzianych zdarzeń) i świadoma (tego, co dzieje się w środowisku zewnętrznym, jak i wewnątrz samej organizacji)?

Definiując 🏛️ FUNDAMENTY organizacji przyświecała mi myśl o poszanowaniu interesów szeroko pojętego biznesu, z potrzebami tych wszystkich, którzy współtworzą firmy i towarzyszą im w rozwoju – właścicielom, menadżerom, współpracownikom → ludziom.

🟡 Abstrakcyjny wymiar modelu

🏛️ FUNDAMENTY organizacji to następujące wymiary:

  • 💬 KOMUNIKACJA – za jej sprawą wszystko się zaczyna i kończy. Za każdym razem jak w organizacji staje się dysfunkcyjna, wszystko zaczyna się rozjeżdżać (szczególnie w projektach i we współpracy). 50% powodzenia wszelkich działań zależy od tego elementu.
  • 🪐 OBSZAR LUDZKI (PEOPLE OPERATIONS) – to wszystkie działania, mające na celu przyciągać do organizacji właściwych ludzi na właściwe stanowiska. W myśl zasady, że to każdy z nas współtworzy firmę, jednocześnie rekrutuje innych swoją własną osobą.
  • 💪 WSPANIAŁE ZESPOŁY – to stwarzanie ludziom przestrzeni do tego, żeby mogli we współpracy osiągać możliwie często satysfakcję i synergię (2+2=5).
  • 🧩 POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI – to budowanie mostu pomiędzy człowiekiem, a firmą. Jednocześnie to też zadbanie o dobrostan psychiczny, szczególnie w czasach, gdy tak wiele osób „czuje się VUCA”.

Powyższe elementy stanowią naszą biznesową rzeczywistość. Ich manifestację możemy zaobserwować w postaci lejka oraz sprzężenia zwrotnego. Jest nią 💡 Innowacyjność organizacji (rozumiana przez zdolność organizacji do oduczania się i uczenia się na nowo).

🏛️ FUNDAMENTY organizacji i zaprezentowany w tej formie model obrazują, że każdy z elementów wynika z poprzedniego, jak i przenikają się wzajemnie oraz uzupełniają się.

🏛️ FUNDAMENTY organizacji są zbudowane na podstawie procesowego lejka. Ten zwieńczony jest sprzężeniem zwrotnym, które sprawia, że każdy z elementów potrzebuje do swojego istnienia pozostałych. Mogą funkcjonować bez siebie, ale będzie to generować ten sam efekt, co brakujące klocki w dominie, kamienie w bucie podczas maratońskiego biegu, czy stół pozbawiony którejś z nóg. Dysfunkcja, któregokolwiek z pojedynczych fundamentów uderzy w stan organizacji w długofalowej perspektywie, a realizacja ultymatywnych celów firmy (skalowalny wzrost i  maksymalizacja wartości biznesu) stanie pod znakiem zapytania.

🏛️ FUNDAMENTY organizacji wskazują, jak każdy z elementów modelu wynika z poprzednich. Spojrzenie na firmę przez pryzmat każdego z nich może dostarczyć odpowiedzi na strategiczne pytania. Będą niezbędne do tworzenia wytrzymałych, responsywnych i świadomych organizacji.

FUNDAMENTY (organizacji) - Najtrudniejsze rzeczy we Wszechświecie.jpg

🟦 Fraktalny wymiar modelu

🏛️ FUNDAMENTY organizacji i ich składowe mogą być w innych wymiarach lub nawet posiadać swoje własne, dedykowane elementy. Dlatego z poniższego modelu warto wziąć koncepcję i określić własny 🟦 fraktalny wymiar modelu.

Zadbanie o 🏛️ FUNDAMENTY organizacji jest kluczem do przyszłości, w której firma jest w stanie skutecznie radzić sobie w turbulentnych i niejednoznacznych czasach VUCA. Dlatego tak istotnym jest skorelowanie ich z celami strategicznymi, misją i wizją (i niektórzy powiedzą też, że z wartościami – i będą mieć rację). Przyszłość, do której chce dążyć organizacja jest jej indywidualnym wyborem. FUNDAMENTY stanowią jedynie drogowskazy.

💬 KOMUNIKACJA

💬 KOMUNIKACJA stanowi 50% sukcesu w każdym działaniu, szczególnie w kontekście tworzenia i współpracy zespołów. Jest najważniejszym etapem procesu, bez którego każdy inny element tego modelu skazany jest na porażkę. Od niej wszystko się zaczyna i bez niej ludzie w firmie nie są w stanie (z powodzeniem) realizować swoich celów, a przede wszystkim skutecznie i komfortowo ze sobą współpracować. Jako ludzkość komunikujemy się ze sobą od zarania, a mimo to u podstaw (prawie) każdego sukcesu organizacji i niepowodzenia jest właśnie ona – komunikacja międzyludzka.

Pisząc o 💬 KOMUNIKACJI mam na myśli m.in. następujące składowe:

  1. Esencjonalna komunikacja, w której wymieniamy się tylko istotnymi informacjami z punktu widzenia naszej współpracy. Ważna jest zarówno treść komunikatu, jak i sposób przekazania.
  2. Autentyczna komunikacja, to taka która niczego nie udaje. Jest spójna zarówno z wartościami ludzi, jak i organizacji.
  3. Transparentna komunikacja, pozwala ludziom wiedzieć co dzieje się w firmie oraz ułatwia zrozumienie motywów i powodów, dla których zachodzą zmiany.
  4. Ludzka komunikacja, oddaje szacunek dla każdego człowieka w firmie, niezależnie od stanowiska, roli czy zakresu odpowiedzialności. W tej formie łatwiej nam budować szczere relacje i dzielić się ze sobą informacją zwrotną na bieżąco oraz bezpośrednio.
  5. Procesowa komunikacja, która uwzględnia złożoność rzeczywistości. W związku z tym jest zaplanowana, wielokanałowa, responsywna i konsekwentna.

🖤 Dlaczego 💬 KOMUNIKACJA jest ważna?

  • To 💬 KOMUNIKACJA stanowi fundament, bez którego wszystko co będziemy chcieli osiągnąć w ramach organizacji czy współpracy zespołowej, skazane będzie na porażkę.
  • Zaniechanie 💬 KOMUNIKACJI będzie prowadzić do chaosu informacyjnego w organizacji – ludziom będzie trudno zrozumieć zmiany, które są wprowadzane w firmie (DLACZEGO coś się zmienia i PO CO to robimy), a to będzie utrudniać firmie dostosowywanie się do zmieniającej (nieustannie) rzeczywistości.
  • Zbyt duży szum informacyjny na przestrzeni całej organizacji, doprowadzi do pomijania istotnych komunikatów przez ludzi. To może rodzić różnego rodzaju niebezpieczeństwa, od poczucia braku stabilności (nie wiem co się dzieje w firmie) po brak zaangażowania i spadek motywacji do pracy.
  • Zaplanowanie, wdrożenie i realizowanie strategii komunikacyjnej firmy pozwoli na efektywniejsze informowanie o stanie organizacji, decyzjach wynikających z wymagań (zmian) rynku. Będzie też solidną podporą dla wszystkich – szczególnie w sytuacjach kryzysowych.
  • 💬 KOMUNIKACJA stanowi podstawę feedbacku i kultury organizacji. To w jaki sposób komunikują się liderzy jest wypadkową tego, jaką kulturę tworzą ludzie w firmie. Na ile się z nią utożsamiają, a na ile nie.

🎧 Powiązane odcinki:

🪐 OBSZAR LUDZKI (PEOPLE OPERATIONS)

Zatrudnianie nowych ludzi do organizacji to jedno podstawowych zadań firmy. A zapraszanie na swój pokład właściwe osoby (na właściwe stanowiska), to jedna z najtrudniejszych rzeczy we Wszechświecie. Jest to kluczowy składnik 🪐 OBSZARU LUDZKIEGO (PEOPLE OPERATIONS) . Narażone jest na liczne błędy i częste doświadczanie porażek. Sprawy nie upraszcza fakt, że obecne wyzwania rynku pracy, przed którymi stoją organizacje, podnoszą poziom trudności działań dla tego elementu do potęgi.

Pierwszym jest ilość pracy, jaka jest do wykonania. Wystarczy, że spojrzymy na wzrost liczby ogłoszeń na portalach rekrutacyjnych. Pomimo zwiększenia poziomu automatyzacji, dążeń do efektywności przedsiębiorstw i innych działań – wydaje się, że mało która firma może pozwolić sobie na stwierdzenie, że nie szukamy aktywnie ludzi do zespołu. Nic bardziej mylnego.

Drugie wyzwanie wskazuje na to, że jest mało rąk do pracy. Łączy się to naturalnie z powyższym i zakleszcza w uścisku, który wiele firm wystawia na potężną próbę. W wielu branżach dzisiaj dużo trudniej konkurować jest o ludzi do pracy, niż o klientów.

Pisząc o 🪐 OBSZARU LUDZKIEGO (PEOPLE OPERATIONS) mam na myśli m.in. następujące składowe:

  1. Pole grawitacyjne firmy , oddaje strategię Employer Brandingową organizacji, zarówno w wymiarze wewnętrznym (skupiają się na wszystkich działaniach mających zadbać o tych ludzi, którzy już są na pokładzie) i zewnętrznym (w jaki sposób opowiadamy o przedsiębiorstwie we wszystkich kanałach komunikacji zewnętrznej).
  2. Właściwi ludzie i właściwe stanowiska , to wszystko, co robimy wokół procesów rekrutacyjnych, żeby minimalizować liczbę nietrafionych rekrutacji, niezależnie czy porażka miałaby wynikać z niewłaściwie wybranej osoby, czy niewłaściwie opisanego/przygotowanego stanowiska/roli. Koniec końców, odpowiedzialność za błędy rekrutacyjne będzie spadać w pełni na organizację, która odczuje to najmocniej na poziomie kosztów (ludzkich, czasowych i finansowych).
  3. Skalowanie organizacji , jako odpowiedzialność po stronie działu “People”, która odpowiada na potrzeby biznesu czy wizji, do której dąży dana firma. Organiczny, rozłożony w czasie i biznesowo uzasadniony wzrost jest niezbędny do tego, żeby odpowiadać na potrzeby biznesu, ale też zmieniającą się rzeczywistość, w której rotacja pracowników staje się czymś dużo bardziej powszechnym (i powszednim) niż kiedykolwiek wcześniej.

🖤 Dlaczego 🪐 OBSZAR LUDZKI (PEOPLE OPERATIONS) jest ważny?

  • Wszystkie działania podejmowane przez firmę w ramach 🪐 OBSZARU LUDZKIEGO (PEOPLE OPERATIONS) mają na celu pozyskiwać najlepiej dopasowanych ludzi do organizacji i zagwarantować bezpieczeństwo na poziomie projektów i ciągłości biznesu.
  • Brak ludzi do pracy to często problem z utrzymaniem właściwego cashflow – klient nie może zapłacić za naszą pracę, jeśli ta nie zostanie wykonana (usługa). To samo dotyczy sytuacji, w której oferowany produkt nie działa lub przedsiębiorstwo nie jest w stanie go wytworzyć z racji na braki osobowe.
  • W ramach 🪐 OBSZARU LUDZKIEGO (PEOPLE OPERATIONS) kluczowe są też wszystkie działania mające na celu zadbać o komfort pracy ludzi, którzy już są wewnątrz organizacji. Sprowadza się to do prozaicznych kwestii formalnych, ale też poszukiwania propozycji wartości, które wynikają z bycia i współtworzenia danej organizacji.
  • Osoby współtworzące tę sferę firmy najlepiej rozumieją zależności pomiędzy tym, co robimy a kogo szukamy i jak pracujemy → rekrutacja często stanowi “wąskie gardło” funkcjonowania organizacji, a w czasach pracy zdalnej, gdzie zmiana zatrudnienia potrafi odbyć się za sprawą kilku kliknięć myszką i spotkań online, zatrzymanie obecnych ludzi i pozyskanie nowych osób do zespołów, jest wyjątkowo trudne i wymagające.

🎧 Powiązane odcinki:

💪 Wspaniałe zespoły

Firma wypracowuje swój styl komunikacji. Istnieje świadomość tego, że za sprawą People Operations będą przyciągani do firmy właściwi ludzie na właściwe stanowiska. Przychodzi ten moment, kiedy zaczyna się tworzyć pierwsze teamy projektowe oraz domenowe. Im szybciej pojawi się potrzeba tworzenia 💪 Wspaniałych zespołów, a nie tylko “zespołów”, tym jest większa szansa na sukces we współpracy pomiędzy ludźmi, którzy będą je budować.

💪 Wspaniałe zespoły, to takie w których:

  • jest normalnie, tj. nie ma “polityki” pomiędzy ludźmi (lub innych nieczystych intencji we współpracy, nasz sens istnienia w firmie nie opiera się na prowadzeniu gier psychologicznych z pozostałymi);
  • realizujemy zadania w komfortowych dla wszystkich warunkach i na podstawie wspólnie wypracowanych, i przede wszystkim zaakceptowanych, zasadach.

Współpraca zespołowa jest szczególnie trudna w hybrydowym modelu. Wynika to z wielu czynników, m.in.:

  • pracując zdalnie każdy z nas jest w osobnym kontekście i dużo trudniej o zbudowanie relacji pomiędzy ludźmi w zespole;
  • narzędzia i technologia stają się kluczowe we współpracy, ale potrafią być często blokerem w działaniu;
  • jesteśmy zmuszeni zredefiniować sposób współpracy, np. na bardziej zadaniowy, elastyczny czy asynchroniczny, a każda zmiana rodzi za sobą trudności, nieprzewidziane blokery oraz wyzwania.

Pisząc o 💪 Wspaniałych zespołach, mam na myśli m.in. następujące składowe:

  1. Właściwi ludzie. Właściwe role. Właściwe zadania, a to wszystko sprowadza się do umiejętnego dobierania osób do zespołu i kreowania takiego środowiska pracy, w którym będą mogli oni bazować na swoich potencjałach i predyspozycjach. Finałem tego będzie taka kultura organizacyjna, stworzona wokół zespołów, która pomoże ludziom możliwie często odczuwać satysfakcję z realizowanych zadań. Żeby to mogło się wydarzyć organizacje potrzebują mieć dobrze przemyślaną strategię rekrutacyjną i budowania swoich struktur.
  2. Synergia zespołów, która jest wtedy, gdy w grupie mającej jeden wspólny cel, potrafimy osiągnąć dużo więcej niż w pojedynkę (2+2=5). Rozumienie tego jest podstawą do zaakceptowania, że ludzie mogą postrzegać te same sprawy, realizować identyczne zadania czy komunikować się w inny sposób.
  3. Adaptacja i empatia, która jest niezbędna w niejednoznacznych i turbulentnych czasach VUCA. W zmiennym i nieprzewidywalnym środowisku odnajdą się te zespoły, które potrafią ze sobą nie tylko realizować cele i zadania, ale też wspierać się codziennych trudach. Rozumienie siebie nawzajem, w bardzo skomplikowanej i dynamicznej rzeczywistości, staje się kluczowym czynnikiem decydującym o sukcesie nie tylko pojedynczych osób, ale samych zespołów i całych organizacji.
  4. Rozumienie kontekstu, zarówno biznesowego firmy jak i zespołu, staje się imperatywem. Składnik ten wzmacnia model pracy hybrydowej, ale też coraz bardziej skomplikowana i złożona rzeczywistość, z której dla ludzi może coraz mniej wynikać. Dlatego potrzebują wiedzieć DLACZEGO coś robią (jakie przesłanki z przeszłości to determinują) i PO CO coś robią (co chcemy osiągnąć). To sprawia, że dążenie do wspólnego rozumienia (kontekstu, zadania, firmowej rzeczywistości) staje się bardzo istotne. Bez tego ludzie będą pracować w oparach mgły niepewności, a to będzie negatywnie wpływać na ich efektywność, satysfakcję i przynależność do organizacji.

🖤 Dlaczego dbanie o 💪 Wspaniałe zespoły jest ważne?

  • Sztuką jest zrekrutować właściwego człowieka na właściwe stanowisko. A jeszcze większym wyzwaniem jest wdrożyć tę osobę do firmy, zadbać o odpowiednie dopasowanie do roli, zgranie z zespołem i wytworzenie wartości dla firmy czy klienta. Bez właściwego rozumienia, jakie zespoły chcemy tworzyć i jak planujemy to osiągnąć, możemy borykać się ze zwiększonym odsetkiem nieudanych rekrutacji. Każde odejście człowieka z firmy, a tutaj z zespołu, wpływa na pozostałych.
  • Myślenie o tym elemencie i skuteczne realizowanie tego FUNDAMENTU, pozwoli budować zespoły, w których ludzie nie pracują przez chwilę, a realizują się latami.
  • 💪 Wspaniałe zespoły potrafią rozwiązywać konflikty oraz swoje problemy. Nie potrzebują micro-managementu, a w zamian za to gotowe są brać odpowiedzialność za efekt swojej pracy. Wiedzą też, jak ważne jest regularne kontraktowanie współpracy.
  • We 💪 Wspaniałych zespołach (i firmach) istnieje bezpieczeństwo psychologiczne. Ludzie mają gotowość kwestionować decyzje swoich przełożonych bez obaw o swoją przyszłość, a praca toczy się w atmosferze radykalnej szczerości i autentycznej kultury feedbacku.

🎧 Powiązane odcinki:

🧩 Poczucie przynależności

W dobie pracy zdalnej i łatwości zmiany pracodawcy, 🧩 Poczucie przynależności nabiera wyjątkowego znaczenia. To w tym obszarze skupiają się najważniejsze działania mające na celu unifikować rozproszone zespoły, wyciągać je z “silosów” i wzmacniać przynależność, tożsamość i jedność z organizacją.

Wyzwania w tym obszarze wystawiają firmy na niełatwą próbę. Wymagająca sytuacja gospodarcza, galopujący wzrost wynagrodzeń, rodzące się nowe (wcześniej nieadresowane) wymagania i oczekiwania względem pracy, np. nielimitowane urlopy, 4 dniowy tydzień pracy, nie będą możliwe do wdrożenia dla wszystkich firm. I tak oto pojawia się pytanie: jak zatrzymać naszych ludzi? Prawdopodobnie pytań może być dużo więcej i dotyczyć będą takich aspektów jak:

  • wartości firmy
  • postawy liderów
  • wizja, misja, cele strategiczne
  • budowanie i wzmacnianie zaangażowania

Te kwestie mogą wzmacniać w naszych ludziach poczucie przynależności, lub je osłabiać, jeśli nie będą ich podzielać.

Pisząc o 🧩 Poczuciu przynależności, mam na myśli m.in. następujące składowe:

  1. Leadership , za którym stoją przede wszystkim reprezentowane postawy i wartości założycieli firmy, ale też najważniejszych managerów. To oni będą nadawać ton i wytyczać kierunek. To oni będą przewodnikami najważniejszych idei. I to na nich będą spoglądać ludzie w czasach kryzysów – jeśli oni zawiodą, ludzie będą odchodzić.
  2. Utożsamianie się z organizacją, każda firma, której ludzie są gotowi to robić wygrywa swoisty los na loterii. A jest to o tyle trudne, bo w dobie brakujących rąk do pracy i outsourcingu swoich ludzi do innych firm, 🧩 Poczucie przynależności zostaje wystawione na wyjątkowo trudną próbę. Employee advocacy, czyli bycie swego rodzaju “ambasadorem” organizacji to wyjątkowy dar, który mogą podarować tylko ludzie swoim pracodawcom. Dziś organizacje dwoją się i troją, żeby pozyskiwać nowych pracowników, a nic tak nie przekonuje do zmiany miejsca pracy (poza finansami), jak wiarygodny przekaz od tych, którzy już są na miejscu i wystawiają przysłowiową ”okejkę” 👍.
  3. Wspólne wartości, każda firma jest na nich zbudowana i cały czas przenikają się przez wszystkie aspekty jej funkcjonowania, nawet jeśli nie są zidentyfikowane, wprost zauważane i przede wszystkim podzielane. Ta ostatnia kwestia może być sporną, jeśli system wartości naszych ludzi różni się od tego, który jest zakodowany w “DNA” założycieli firmy lub kadry menadżerskiej. Możemy się ze sobą nie zgadzać na poziomie strategii i podejścia do realizacji celów, ale w chwili w której będziemy mieć rozjazd na poziomie wartości – prędzej czy później ludzie będą opuszczać organizacje, albo te będą się z nimi żegnać.

🖤 Dlaczego budowanie 🧩 Poczucia przynależności jest ważne?

  • Spędzamy w pracy tak wiele czasu, że dla wielu osób jest ona “drugim domem”. Im większe 🧩 Poczucie przynależności do firmy, tym większa szansa na to, że człowiek w niej dłużej zostanie i będzie wykonywać swoje zadania z zaangażowaniem.
  • Brak poczucia 🧩 Poczucia przynależności skutkuje większą rotacją, zmniejszeniem poczucia bezpieczeństwa w zespołach, a finalnie sprowadzi się to do zwiększenia kosztów operacyjnych wynikających z potrzeb rekrutacyjnych.
  • 🧩 Poczucie przynależności to budulec, na którym możemy wznosić metaforyczne mury, o które będą rozbijać się problemy i kryzysy. Zjednoczeni w działaniu, utożsamiający się z organizacją ludzie, są gotowi pozostać w firmie nawet w chwili, gdy przyszłość przedsiębiorstwa stoi na ostrzu noża.

🎧 Powiązane odcinki:

🔁 Sprzężenie zwrotne

Organizacje mierzą się z nieprzewidywalną, niedookreśloną, złożoną i niejednoznaczną rzeczywistością. Rynek pracy stawia coraz to nowe wyzwania oraz definiuje bez precedensowe problemy i trudności. A to wszystko sprawia, że w tak szybko pędzącym świecie, w dobie rewolucji informacyjnej i nadchodzącym metaverse, kluczowe staje się myślenie o skuteczności firmy w kontekście trzech poniższych cech:

  • wytrzymałości w obliczu trudności i problemów,
  • responsywności w kontekście wszystkich nieprzewidywalnych zdarzeń i szybko zachodzących zmian,
  • samoświadomości i wglądu we własne struktury, połączone z rozumieniem otaczającego świata.

To wszystko prowadzi do tego, że 🏛️ FUNDAMENTY organizacji powiązane są ze sobą sprzężeniem zwrotnym, za którym stoi 💡 Innowacyjność organizacji. Ta charakteryzuje się:

  • Umiejetnością zarządzania zmianą;
  • Myśleniem systemowym i procesowym rozwiązywaniem problemów;
  • Ciągłym dążeniem do rozwoju firmy i ludzi ją tworzących;
  • Kulturą organizacyjną opartą na feedbacku;
  • Zdolnością do uczenia, oduczania i uczenia się na nowo całej organizacji.

Za sprawą sprzężenia zwrotnego zachodzi zjawisko, które sprawia, że poszczególne elementy danych 🏛️ FUNDAMENTÓW organizacji mogą przenikać się i migrować pomiędzy filarami. Na przykład oznacza to, że dla jednej firmy poczucie bezpieczeństwa psychologicznego będzie bliższe 💪 Wspaniałym zespołom niż 🧩 Poczucie przynależności. Z punktu widzenia tego modelu jest to jak najbardziej akceptowalna, wręcz pożądana sytuacja – model wskazuje kierunek, a każda firma dostosowuje kurs do swojej tożsamości i rzeczywistości.

🎧 Powiązane odcinki:

🏛️ FUNDAMENTY organizacji

🏛️ FUNDAMENTY organizacji mogą stanowić podwalinę do przeprowadzenia audytu całej organizacji lub zaplanowania jej strategicznego wzrostu. Zatroszczenie się o te elementy jest szansą dla firmy, żeby realnie podejść do wyzwań, trudności i problemów ówczesnego rynku pracy, wymagań i potrzeb ludzi, którzy się na nim znajdują.

Zadbanie o nie daje szansę na przygotowanie się do wzrostu i skalowania firmy w poszanowaniu potrzeb ludzi i biznesu. Niezmiernie istotny jest aspekt autentyczności i kultury organizacyjnej (wartości), które są wpisane w ten model i jasno zdefiniowane oraz stosowane przez ludzi. 🏛️ FUNDAMENTY organizacji będą funkcjonować i realnie wspierać ludzi.

Powiązane wpisy

🏛️ FUNDAMENTY organizacji to solidny fundament, żeby budować też na nim kulturę feedbacku w organizacji. Przeczytaj też artykuł na ten temat, pt. Feedback ma wzmacniać.

Słuchaj innych odcinków

🏛️ FUNDAMENTY organizacji
Episode 30