NETFLIX jako, nadal najbardziej, rozpoznawalna platforma video on demand jest w moim top3 mediów, które wpłynęły na sposób konsumpcji kultury przez masowego odbiorcę. Jak to mawiają w jednym z najbardziej rozpoznawalnych seriali platformy: “NETFLIX is the new black” (Orange is the new black). Nie bez przyczyny, niektórzy z nas mają dedykowany serwisowi przycisk na pilotach telewizorów, a popularność adaptacji „Wiedźmina” Andrzeja Sapkowskiego…chyba nikt się tego (aż tak bardzo!) nie spodziewał. Słowem: WOW!

Dlatego, jeśli tak jak ja, zastanawialiście się nad tym, co składa się na DNA NETFLIX, to koniecznie musicie sięgnąć po książkę „POWERFUL. Jak zbudować kulturę wolności i odpowiedzialności.”, pióra Patty McCord. Osoby odpowiedzialnej za zaprojektowanie DNA i kultury organizacyjnej giganta VOD.

Co więcej! Książka dostępna jest na polskim rynku w rodzimym języku, dzięki Bee Talents i ich wydawnictwu BeeBooks.

„POWERFUL” możesz kupić tutaj. 

Dzisiaj serwuję Wam nie tyle recenzję, co moje spostrzeżenia po przeczytaniu książki. Z tego wpisu dowiecie się:

• dlaczego według mnie warto po nią sięgnąć?
• kto powinien przeczytać “POWERFUL”? 
• jakie najważniejsze elementy przesłania McCord zabieram dla siebie? 

Zaczynajmy! 

Poznaj kulturę organizacyjną NETFLIX

Powyższy nagłówek w 100% opisuje, czego możesz spodziewać się po „POWERFUL” i zakładając, że tego typu tematy Cię interesują…dostaniesz to, czego szukasz. Najpopularniejszy serwis VOD przeszedł daleką drogę od momentu swojego powstania i jest ona bardzo plastycznie opisana w książce. Elastyczność oraz zdecydowana wiara w wartości organizacji pozwoliły firmie stworzyć takie hity, które dziś nie schodzą z ust pop-kulturalnego odbiorcy. 

NETFLIX jest też świetnym przykładem tego, jak powinna zmieniać się organizacja względem upływającego czasu i tego, w jaki sposób podchodzimy do pracy. Nie zrozum mnie źle, ja niekoniecznie mówię, że warto adaptować wszystkie aspekty, o których Patty pisze w swojej książce. Tylko zaznaczam, że tak jak ona, zgadzam się co do tego, że firmy muszą być otwarte na zmiany, bo te…dzieją się cały czas dookoła nich. Jak organizacja przestaje się zmieniać…umiera. Szkopuł polega tylko na tym, że ów zmiana musi z czegoś wynikać. A przede wszystkim ZMIANA powinna uwzględniać potencjał drzemiący w ludziach oraz dane. Analityka tego, co robimy, jak robimy i po co to robimy jest na wagę złota. W „POWERFUL” jest to świetnie wyłożone, a clou jest takie: wiedz co i dlaczego analizujesz (nie gromadź danych bez celu).

NETFLIX jest organizacją, która powstała na bazie amerykańskiego stylu zarządzania. Miejscami jest on diametralnie inny od „polskiego”, dlatego czytając książkę McCord na pewne aspekty patrzyłem z dystansu. I znów nie zrozum mnie źle – ja uwielbiam „amerykańskie” podejście do biznesu. Gdzie bezpośrednia postawa jest doceniana, a otwarta i jasna komunikacja oraz (czasami bezwzględna) szczerość jest normą. Za „wielką wodą” ludzie lubią rozmawiać na bazie argumentów oraz faktów. Ma to moją pełną aprobatę, bo tylko dzięki konkretom jesteśmy w stanie, wg mnie, zrozumieć co możemy robić lepiej i jak sprostać oczekiwaniom drugiej osoby. Niestety w „naszych” warunkach rozmowa na argumenty często kończy się … przerzucaniem z jednej i drugiej strony kontrami, a w skrajnych przypadkach szukaniem winnych. W NETFLIX ludzie mają posiadać własne opinie, wyrażać je i bić się o nie w gorących dyskusjach, ale z szacunkiem po obu stronach. Bardzo ważny jest ten ostatni element, który świetnie wybrzmiewa w licznych anegdotach, którymi Patty dzieli się z czytelnikiem.

Jak budować NAJLEPSZE zespoły

Budowanie zespołów jest, po pierwsze, trudne, a po drugie – jest to temat, na który nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Jeśli chcesz zmierzyć się z tym tematem, to skorzystaj z pięciu poniższych porad:

1. Rekrutuj najlepszych, nawet jakby to się miało wiązać z pozyskaniem mniejszej, ale za to bardziej wydajnej, liczby ludzi do zespołu;
2. Spraw, żeby Twój zespół wiedział dokąd zmierza firma, w jakim celu i jakimi środkami. Słowem: traktuj ludzi poważnie;
3. Zespół musi mieć przed sobą cel, a po drodze wyzwania do pokonania. To siła napędowa mikroorganizmów każdej organizacji.
4. Współpracuj z tymi, którzy są nastawieni na rozwiązywanie problemów, a nie generowanie ciągle nowych. Wiadomo, że zawsze łatwiej jest krytykować daną sytuację, czy rozwiązanie. To co wymaga prawdziwej odwagi i stanowi o sile człowieka/zespołu to, czy w obliczu problemu załamie ręce, będzie piać o niesprawiedliwości Wszechświata, czy może…zakasa rękawy i weźmie byka za rogi;
5. Wprowadź w organizacji kulturę udzielania sobie informacji zwrotnej. W tym obszarze warto zwrócić uwagę na dwie rzeczy: co zespół/dana osoba robi dobrze i nie powinna przestawać tego robić, a nad jakimi elementami powinna popracować lub przestać je robić. I jeśli masz na pokładzie ludzi, którzy nie obrażają się, gdy czasami ktoś spróbuje skorygować ich działanie, to masz szansę osiągnąć teambuildingowy zen. 

W strategii zarządzania NETFLIX jest wiele przestrzeni na autonomię i podmiotowość pracowników. Wiąże się to z tym, że z jednej strony każdy ma brać odpowiedzialność za swoje zadania i realizację celów. Z drugiej strony, unika się stania nad głową ludzi i mikrozarządzania. Dodatkowo firma prezentuje dość liberalne podejście do stosowania wszelkiego rodzaju procedur i nawet jeśli wydaje się to zbyt śmiałe i odważne, to wydaje mi się, że przez ponad 10 lat istnienia zdołali wypracować zdroworozsądkowe podejście. Wyjątkowe dla nich i działające w tamtym środowisku. Takie, którego nie powinno się adaptować za wszelką cenę w każdej innej firmie.

Powyższe modus operandi ma pomagać budować kulturę wolności i odpowiedzialności. 

Ludzie chcą wiedzieć CO i JAK

Jedną z (wielu) rzeczy, które szczerze podobają mi się w NETFLIX (a przynajmniej to jak Patty opisała to w książce) jest komunikacja wewnętrzna. Najważniejsze w niej jest to, żeby każdy człowiek na pokładzie wiedział, że „Tutaj właśnie jesteśmy, a oto, co próbujemy osiągnąć.”

Takie stanowisko ma prowadzić do tego, żeby pracownicy w firmie zaczęli się zastanawiać, a finalnie posiadali pełne zrozumienie tego, jak funkcjonuje dany biznes. Jeśli organizacja zdoła to osiągnąć, to istnieje duża szansa na wzrost zaangażowania i odpowiedzialności, bo wtedy ludzie będą wiedzieć „co jest pięć”. Łatwiej będzie komunikować im niewygodne decyzje. Formułować i realizować cele. Radzić sobie w kryzysowych momentach. Jest to mega ważne, bo za zrozumieniem biznesu pójdzie też…myślenie o biznesie.

Nawet z własnego doświadczenia wiem, że gdy człowiek nie rozumie kontekstu, to odmowa jakiegoś działania może powodować w nim frustracje, np. w momencie, w którym brakuje budżetu na optymalizację oprogramowania czy zrobienie czegoś z większą dozą perfekcjonizmu. Pracownik bywa tak skupiony na swojej pracy, że czasami nie jest świadom tego, że firma…nie utrzymuje się z energii Wszechświata, tylko z pieniędzy klientów. Taką wiedzę o tym, czym zajmuje się przedsiębiorstwo i jakie są największe wyzwania/problemy, przed którymi stoi, powinien posiadać każdy członek zespołu, niezależnie od swojej roli i zakresu odpowiedzialności. 

Komunikacja wewnętrzna to element, który nierzadko kładzie całe organizacje na łopatki. U nas jak zaczynamy… niedomagać w tym aspekcie, to prędzej czy później projekt potrafi się rozejść na boki. Razem z harmonogramem i budżetem. Not cool. Dlatego warto mieć pełną świadomość tego, jak w naszej firmie zachodzą procesy komunikacyjne i przede wszystkim, w jakich kierunkach ona przebiega. Nie może być tak, że niektórzy omijają ustalone (i zaakceptowane) procesy komunikacyjne, tworzą nowe lub w ogóle się nie komunikują. Prędzej czy później gdzieś TO wybuchnie. 

Ważne jest też to, żeby zachęcać swoich ludzi do zadawania pytań. Nawet, jeśli wydają Ci się na początku bezzasadne. Gdy z czasem wytworzysz kulturę pracy, w której nagradza się odpowiedziami, zamiast ucina temat, to jest szansa, że współpracownicy zrozumieją produkt/usługę i to wpłynie pozytywnie na ich umiejętności (lub nastawienie) obsługi klienta. A ten obszar jest kluczowym w funkcjonowaniu każdej, nawet najmniejszej, firmy.

A nie wiem czy wiesz, ale niezależnie od rodzaju biznesu, jaki prowadzisz, to każdy w niej jest sprzedawcą. Od ludzi sprzątających toalety (dużo można powiedzieć o firmie po stanie jej WC lub sposobie prowadzenia komunikacji na temat zachowania w tym miejscu), po ekipę z back office, przechodząc przez sprzedawców czy programistów. To jak dostarczamy rozwiązania i dbamy o swoje obszary odpowiedzialności, prędzej czy później dotrze do klienta i powie mu o naszej „jakości”. W tej czy innej formie.

Ocenę naszych działań, w postaci podarowania nam swoich pieniędzy, pozostawmy klientowi. 

(Bezpośrednia) informacja zwrotna

NETFLIX, wraz z całą swoją kulturą organizacyjną i komercyjnym sukcesem, został zbudowany na „bezwzględnej szczerości” pomiędzy współpracownikami. W praktyce to oznaczało udzielanie sobie na bieżąco informacji zwrotnej. Efekt miał być jeden – podnoszenie efektywności zespołów oraz eliminacja tego, co nie działa. Potrzebowali tylko jednej rzeczy, żeby wcielić to w życie. Otwartości w komunikacji. Niby oczywiste, ale jakby się nad tym zastanowić głębiej, to niewiele firm jest sobie w stanie na to pozwolić. Z różnych powodów (wymówek). 

Patty przyznaje (i czasami przytacza srogie rozmowy między menedżerami), że czasami bywało ostro podczas tych otwartych i szczerych dyskusji. Ale to, co pozwalało zagwarantować integralność firmy to szacunek. To spoiwo pozwalało na stosowanie bezwzględnej szczerości i jednocześnie nie doprowadzanie do masowych zwolnień ludzi w afekcie. 

Z „POWERFUL” bardzo mocno dotarło do mnie jedno ze stwierdzeń. Mianowicie:

 
… uczciwość pomaga ludziom się rozwijać, a także uwidacznia różnice opinii i alternatywne pomysły, które ludzie tak często zachowują dla siebie. 

Pełna zgoda z powyższym, aczkolwiek zdaję sobie sprawę, że o tego typu aspektach dużo łatwiej się czyta u innych i pisze w blogowych wpisach. Rzeczywistość jest dużo bardziej wymagająca, ale to nie oznacza, że należy porzucać szczerość w komunikacji. Wręcz przeciwnie. Ale czy te trudności powinny nas przed tym powstrzymywać? Wręcz przeciwnie. Jeśli w organizacji nie ma miejsca na szczerą informację zwrotną, to znaczy, że z firmą jest coś nie tak na poziomie wartości, czyli bardzo głęboko. Przez “szczerą informację zwrotną” sam rozumiem taką, która ma dobre intencje. Nawet, jeśli przekazywanie jej przychodzi nam “kwadratowo” (nie trzymamy się jakiejś ustalonej struktury lub zdarza się użyć niewłaściwych słów), to jest to pole do rozwoju i przede wszystkim…praktykowania. Bo tylko jeśli będziemy mówić sobie, co moglibyśmy robić inaczej/lepiej (a czego powinniśmy unikać), to jest szansa, że się nauczymy robić TO właściwie. 
Good luck! 

Jaka jest najbardziej zaskakująca rzecz w kulturze organizacyjnej NETFLIX?

W trakcie lektury „POWERFUL” zaskakiwało mnie wiele insightów od Patty. Na uwagę w tym miejscu zasługują dwie rzeczy.

Patty często pisze o tych, którzy odeszli z firmy. I piszę o nich w bardzo dobrym tonie. W trakcie lektury miałem wrażenie, że częściej czytam o tych, którzy wybrali “awans zewnętrzny”, niż o ówczesnych pracownikach. Za każdym razem taka osoba była wspominana z szacunkiem oraz zarysem tego, co wniosła do organizacji. Bardzo szanuję taką postawę. 

A co jakiś czas…Patty wprost komunikuje, że NETFLIX namawia swoich pracowników do odbywania rozmów rekrutacyjnych w innych firmach. Dla mnie to dość…innowacyjne podejście, które tłumaczone jest, m.in. badaniem rynku oraz poziomu płac. NETFLIX chce zatrudniać najlepszych, więc organizacja musi mieć pełne przekonanie co do tego, że ci ludzie nie zostaną podkupieni lub sami nie będą chcieli odejść. Nie mniej, dość…innowacyjne (i chyba niespotykane) na naszym rynku podejście. Jest to też jeden z powodów, dla których przez całą lekturę “POWERFUL” patrzyłem z dystansu. 

Uwielbiam amerykańskie podejście do budowania organizacji, HRów i tworzenia pól grawitacyjnych. Nie wiem jednak, czy świadome zachęcanie ludzi do próbowania swoich sił w procesach rekrutacyjnych to coś, co jestem w stanie zaakceptować. Muszę to przemyśleć…bardziej. 

Ostatnie słowo o “POWERFUL”

“POWERFUL” to świetna lektura. Bardzo inspirująca, otwierająca oczy na pewne aspekty i utwierdzająca w niektórych przekonaniach. Sam miałem kilka takich momentów, że już 2-3 lata temu reprezentowałem “netflixowe podejście”, np. tworząc klucz rekrutacyjny, którego kwintesencją jest stwierdzenie: zatrudniaj właściwych ludzi na właściwe stanowiska. Nagrałem niegdyś vlog na ten temat:

“POWERFUL” może być dla Ciebie bardzo pomocne, szczególnie jeśli myślisz długofalowo o firmie. Czy jesteś właścicielem, czy HRem, czy menedżerem albo liderem…Patty otwiera głowę, a czasami…wywraca świat do góry nogami. Przynajmniej tak było w moim przypadku. 

Na koniec, kudos dla drużyny Bee Talents. Wzięli na barki temat self-publishingu, dzięki czemu my dostaliśmy zgrabnie przetłumaczoną i technicznie dobrze wydaną książkę o wartościowym przekazie. Ola, czekam na więcej 🙂 Keep on rockin’! 

Credits

• główne zdjęcie (TV z włączonym NETFLIX), Thibault Penin on Unsplash
• zdjęcie tablicy “AWESOME”, Jon Tyson on Unsplash
• zdjęcie zszokowanej małpki, Jamie Haughton on Unsplash
• poznaj też Cultre Deck NETFLIX, o tutaj!