105 milionów ludzi nie wyobraża sobie życia bez Netflix. Największy i najpopularniejszy serwis VOD na świecie rośnie w niesamowitym tempie zmieniając nasze postrzeganie codziennej rozrywki, jaką jest oglądanie telewizji. Co w takim razie stoi za sukcesem amerykańskiego giganta? M.in. wyjątkowa kultura pracy. Ale po kolei.

NADCHODZI CZAS NETFLIX

W 2018 r. Netflix wyda ponad 8 miliardów dolarów na wyprodukowanie aż 80 oryginalnych filmów i seriali. To o 2 mld USD więcej niż w 2017 r. I wygląda na to, że czeka nas zalew nieszablonowych produkcje pokroju Stranger Things. Wspomnę tylko o nadchodzącym Bright z Willem Smithem albo pierwszym serialu wyprodukowanym w Polsce (szczegóły). Wszystko to jest wypadkową strategii giganta, który przestał bać się swojego własnego sukcesu. Netflix zaczął mocno eksperymentować z różnymi formatami i przede wszystkim, serialami nie tylko produkowanymi w Stanach Zjednoczonych, ale też w Europie.

Mówiąc wprost: Netflix dopiero tak naprawdę zaczyna.

Co zatem, co stanowi o sukcesie Netflix? Jak to jest, że każda ich kolejna oryginalna produkcja okazuje się niemałym zaskoczeniem? Co jest ich największą przewagą? Otóż, okazuje się, że ludzie pracujący w firmie.

Czy kogokolwiek to dziwi?

PRZYZWOLENIE DO POPEŁNIANIA BŁĘDÓW

Interesującym źródłem informacji na temat tego, jak pracuje się w Netflixie jest wywiad z Tomaszem Opasińskim, dyrektorem kreatywnym stacji. Z niego możemy dowiedzieć się, że w firmie panuje przyzwolenie do eksperymentowania, szukania nowych punktów widzenia, a przede wszystkim – popełniania błędów.

Netflix szuka ludzi z pasją o otwartych umysłach, dla których tworzy przestrzeń do tego, żeby ich kreatywność mogła przeradzać się w rzeczywiste rozwiązania. Dwa razy w roku urządza dla swoich pracowników “hack day”. To impreza w trakcie której zadaniem jest wymyślić coś nietypowego, wręcz nierealnego. Z wywiadu z Opasińskim wydaje się, że każdy dzień w Netflix to taki “hack day”, gdzie szefowie namawiają do wychodzenia poza schematy i spoglądania na biznes VOD z innej perspektywy.

Bardzo ciekawe jest to, że w firmie, która zatrudnia ponad 3 tysiące pracowników udało się zachować startupowy system zarządzania oraz spłaszczoną strukturę hierarchiczną. To wymusza, żeby proces rekrutacji był wyzwaniem dla potencjalnych kandydatów. Opasiński wspomina aż o 7 rozmowach rekrutacyjnych, przez które musiał przejść zanim dostał pracę w Netflix.

WYJĄTKOWA KULTURA ORGANIZACYJNA NETFLIX

Bardzo wielu informacji, na temat kultury organizacyjnej Netflix, stanowiącej kwintesencję ich sukcesu, dostarcza tzw. culture deck. Jest to prezentacja, która w atomowy sposób przedstawia najważniejsze elementy filozofii i strategii firmy. Przyjrzyjmy się bliżej niektórym obszarom tego dokumentu.

Culture deck możesz w całości przeczytać tutaj.

OSZAŁAMIAJĄCY PRACOWNIK NETFLIX

“Stunning colleagues” (oszałamiający koledzy) to określenie, którym Netflix opisuje ludzi tworzących organizację i pracujących na jej sukces. Zadaniem firmy jest tworzyć środowisko, w którym każdemu człowiek będzie pracować się w oparciu o szacunek i możliwość ciągłego uczenia się od innych. Dlatego w Netflix najbardziej ceni się dziewięć poniższych zachowań i umiejętności.

Ocena sytuacji (Judgment)

Pomimo niejasności sytuacji pracownik nie boi się podejmować decyzji. Nie skupia się na objawach, a przyczynach problemu i potrafi go zidentyfikować u podstaw.

Strategiczne myślenie i precyzyjne określenie tego, co człowiek potrafi najlepiej i co ma robić, żeby osiągać oczekiwane efekty w swojej pracy.

We właściwy sposób jest w stanie określić, co należy zrobić w pierwszej kolejności, a co może zostać zrealizowane w późniejszym czasie. Oczekuje się tam, że ludzie będą potrafili planować swoją pracę.

Komunikacja (Communication)

Idealny pracownik Netflix najpierw wysłucha drugiej strony do końca, a dopiero potem zacznie oceniać. Jest nastawiony na jak najlepsze zrozumienie swojego rozmówcy.

Niezależnie od poglądów, wszyscy traktują się z szacunkiem i zrozumieniem, nawet gdy nie zgadzają się ze sobą.

W stresowych sytuacjach, nerwy są u wszystkich na wodzy. Ludziom zależy żeby wypracować porozumienie, zamiast cały czas przerzucać się argumentami.

Działanie (Impact)

Pracownik w Netflix pracuje nad rzeczami, które są ważne dla dobra i rozwoju firmy.

Cały czas demonstruje swoje zaangażowanie w to, co robi i daje przykład swoją postawą innym pracownikom.

Ważniejsze jest osiągnięcie oczekiwanego rezultatu, zamiast skupianie się na procesie. W myśl zasady: zacznij kończyć, przestań zaczynać.

Ciekawość (Curiosity)

W Netflix oczekuje się, że pracownicy będą ciągle (i z ochotą) zdobywać nową wiedzę. Oczekuje się też dążenia do zrozumienia strategii firmy, rynku VOD, a także samych klientów subskrybujących telewizję. Słowem: refleksji, która będzie codziennie towarzyszyć im w pracy, zamiast bezmyślnego wykonywania obowiązków i realizowania zadań na przysłowiową „pałę”.

Innowacyjność (Innovation)

Kto wie najlepiej, jak powinna funkcjonować firma? Jej pracownicy. Dlatego w Netflix bardzo mile widziane są proaktywne postawy stawiające na wprowadzanie ulepszeń i innowacji. Ważny disclaimer: dotyczy to tylko takich pomysłów, które firma może użyć w praktyce (abstrakcyjne i marzycielskie projekty mają swój czas w trakcie “hack day”).

Netflix stawia też na wszelkiego rodzaju inicjatywy, które upraszczają procesy i sprawiają, że procedury stają się efektywniejsze (o tym więcej napiszę za chwilę). To świetne miejsce dla tych, którzy uwielbiają dobre pomysły zamieniać w jeszcze lepsze.

Odwaga (Courage)

“Mów to, co uważasz, nawet jeśli jest to coś kontrowersyjnego.” Nie ma chyba nic lepszego, jak pozostawienie pracownikowi wolnej przestrzeni do wyrażania swojego zdania. Nie mylmy tego tylko z malkontenctwem. Chodzi o dbanie o dobro firmy.

W kontekście tego ostatniego pracownik może podejmować samodzielne decyzje i jest to mile widziane, nawet w sytuacji, w której wiąże się to z jakimś ryzykiem.

Przede wszystkim, rolą pracowników w Netflix jest samoregulować się i jeśli ktoś działa wbrew wartościom organizacji, pozostali powinni mieć odwagę żeby zakwestionować jego działania (niezależnie od pozycji, jaką w firmie zajmuje ten człowiek).

Pasja (Passion)

Netflix poszukuje ludzi, których będzie jarać praca w ich organizacji. Ciągle głodnych zwycięstw i jednocześnie potrafiący je celebrować.

Szczerość (Honesty)

Ludzie tworzący Netflix nie mogą być dwulicowi. Nie może być tam mowy o obgadywaniu kogoś za jego plecami, szczególnie jeśli nie będziemy potrafili powtórzyć tych samych słów w bezpośredniej rozmowie z tą osobą.

Od pracowników oczekuje się tego, że będą potrafili przyznać się do błędu, zamiast iść w zaparte. Trudna rzecz, ciekaw jestem jak to realizują w praktyce?

Bezinteresowność (Selflessness)

Wspieranie współpracowników oraz przekładanie własnego ego nad dobro firmy, to kolejna z pożądanych postaw w Netflix. Od pracowników oczekuje się dzielenia swoją wiedzą i doświadczeniem z innymi, w zamian nie oczekując rekompensaty. Po prostu, tak po ludzku – ludzie mają sobie pomagać. I tyle.

Dziewięć pożądanych cech osobowości w Netflix nie wzbudza w nikim zaskoczenia czy jakiejkolwiek innej iluminacji. Można wręcz powiedzieć, że każdy oczekuje od swoich pracowników żeby tacy właśnie byli. To, co jest naprawdę istotne tutaj, to zapianie i komunikowanie ww. elementów. Większość ludzi pracujących w firmach nie ma pojęcia jakie są wobec nich oczekiwania. Netflix wychodzi temu naprzeciw razem ze swoim culture deck.

Czego możemy się jeszcze dowiedzieć z tej prezentacji?

ELON ANI STEVE DŁUGO NIE POPRACOWALIBY W NETFLIXIE

W Netflixie istnieje definicja pewnych ludzi, którzy charakteryzują się następującymi cechami: są geniuszami i strasznymi dupkami przy okazji. Nie można odebrać im przenikliwości i wyjątkowej inteligencji, ale również nie można o nich powiedzieć, że powierzyłoby się im swojego ukochanego kota.

To taki typ człowieka jak Steve Jobs czy Elon Musk. Dwie ikony technologicznego postępu. Dwóch śmiałków, którzy postanowili, że zmienią świat. I zrobili to, ale przy okazji dorobili się dość niepochlebnych opinii na swój temat. To tacy rebelianci, którzy przestrzegają tylko swoich zasad, uważając że są lepsze i efektywniejsze niż te, które ustanowił ktoś inny.

Dla takich osób nie ma miejsca w Netflix. Szef firmy (Reed Hastings) stawia sprawę jasno:

Niektóre firmy ich tolerują. Dla nas koszt pracy zespołowej z nimi jest zbyt wysoki.

W Netflix uważa się, że najwięcej firma może osiągnąć dzięki wspólnemu zaangażowaniu wszystkich pracowników, pozbawionemu dominacji jednych nad drugimi. Trochę na przekór powszechnemu poglądowi, że jeśli masz na pokładzie błyskotliwą jednostkę-dupka, to jesteś w stanie go zmienić, np. wysyłając na coaching albo inny rodzaj treningu rozwojowego.

POPRZECZKA JEST POSTAWIONA W NETFLIX WYSOKO

Z informacji do jakich dotarłem rysuje się pewien obraz Netflix: bardzo trudny do przejścia proces rekrutacyjny to dopiero początek wyzwania. Prawdziwa jazda zaczyna się, gdy zostajesz pełnoprawnym członkiem zespołu. Wydajność w pracy to jeden z najważniejszych filarów culture deck tej organizacji.

Przez ową “wydajność” nie jest rozumiane ciągłe wyrabianie nadgodzin, bo pracownikowi wydaje się, że lepiej jest pracować więcej, niż mniej. Wręcz przeciwnie. Organizacja nie stara się mierzyć jak ciężko ktoś pracuje, tylko jak efektywnie (szczególnie w obliczu deadline’u). Nie wysiłek a efekt, to podstawa rzeczywistości pracowników Netflix.

NAJWAŻNIEJSZY TEST W NETFLIX

Jedną z najciekawszych rzeczy, jakie możemy dowiedzieć się z culture deck jest informacja o “The keepers test” (test strażników). Jest to metoda, jaką stosują do tego, żeby zatrzymać w organizacji najzdolniejszych i najbardziej wartościowych pracowników. Idąc za culture deckiem dowiadujemy się, że jest to forma eksperymentu myślowego.

Ów eksperyment polega na postawieniu się przez menadżera w następującej sytuacji:

Którego z moich ludzi, gdyby powiedział mi, że za dwa miesiące przechodzi do podobnej firmy jak nasza, próbowałbym zatrzymać?

I w domyśle ów menadżer ma zastanowić się nad tym “Dlaczego?” tak mu zależy na tym człowieku oraz “Co?” zrobiłby, żeby go zatrzymać. Dlaczego w Netflixie stosuje się ten eksperyment?

Wróć myślami do informacji na temat ich procesu rekrutacyjnego. Jeśli rzeczywiście poświęca się tam tyle czasu i energii na pozyskanie człowieka do organizacji, to koszty rekrutacji nowej osoby muszą być…niemałe, eufemistycznie rzecz ujmując. To zbiega się też z wcześniejszym punktem, w którym pisałem o wysoko postawionej poprzeczce. Skoro Netflix ma rządzić i dzielić rynkiem VOD (a dookoła ciągle rośnie nowa konkurencja z Amazonem i Disneyem na czele), to swą supremację mogą utrzymać tylko za pomocą silnego i nastawionego na sukces zespołu.

Ciekawe jest też to, że pracownicy Netflix mówią o swojej firmie, jak o drużynie sportowej (uciekają od porównań do rodziny). Prawdopodobnie chodzi o to nastawienie na wynik, gdzie albo wszyscy gramy do jednej bramki, albo przegrywamy z kretesem. W rodzinie wybacza się trochę więcej (przynajmniej z założenia).

“Test strażnika”, przynajmniej na tyle na ile można się o nim dowiedzieć “z zewnątrz”, to sposób myślenia, który mogą docenić inne firmy w pewien sposób aspirujące do miana lidera rynku. Mam tutaj na myśli nasz rodzimy CD Projekt, który ostatnimi czasy boryka się (podobno) z odpływem talentów do innych studiów. Firmie zarzuca się podejmowanie niewłaściwych decyzji biznesowych, jak i nie zadbanie o najlepszych pracowników, którzy teraz szukają zatrudnienia u konkurencji.

NETFLIX TRAKTUJE PRACOWNIKÓW JAK DOROSŁYCH

W strategii Netflix istnieje wiele kluczowych elementów z jednym na czele i drugim, który go wspomaga. Po pierwsze, starają się zatrudniać najlepszych ludzi (ten element sprawdzany jest “w praniu” podczas procesu rekrutacyjnego). Po drugie, stawiają przed swoimi pracownikami jasno określone oczekiwania i pozwalają na im działać.

Wewnątrz organizacji rysuje się jasny podział na zrozumienie kontekstu w konfrontacji do kontroli, której starają się unikać w Netflixie.

W ramach kontekstu wpisuje się:

• strategiczne myślenie
• analizowanie sytuacji
• wyznaczanie celów
• konkretnie zdefiniowane role w zespole
• świadomość rangi poszczególnych zdarzeń
• przejrzystość procesu decyzyjnego

Na drugim biegunie jest kontrola, czyli:

• narzucanie decyzji z “góry”
• wymóg zgody na podjęcie działania od kogoś „na górze”
• ciągłe planowanie i analizowanie sytuacji, zamiast osiągania wyników

NIEOGRANICZANIE WOLNOŚCI PRACOWNIKÓW

Dużo uwagi w culture deck poświęca się wolności pracownika do podejmowania samodzielnych decyzji. Często jest tak, że im większa staje się firma, tym mniej swobody do działania pozostawia swoim pracownikom. Netflix stara się iść w przeciwnym kierunku, niż ten trend. Nierzadko wynika to z faktu, że wraz z rozwojem i rozrostem firmy, zwiększa się też złożoność procesów, jakie w niej zachodzą.

Zwiększanie kontroli nad pracownikami w takiej sytuacji sprawia, że spada ich efektywność (blokowani przez procedury, lawirujący miedzy skomplikowanymi procesami, po prostu wkurzają się na otaczającą ich rzeczywistość w firmie).

W obliczu wyboru pomiędzy rozwojem firmy, rosnącym w związku z tym chaosem i próbą ogarnięcia tego wszystkiego za pomocą coraz bardziej złożonych procedur mamy do wyboru trzy opcje:

1. Pozostać kreatywnymi – nie rosnąc jako firma.
2. Rosnąć i unikać nowych zasad. Przygotujmy się na chaos.
3. Rosnąć i w tym samym czasie wprowadzać nowe procedury oraz procesy. Pogódźmy się z utratą kreatywności i elastyczności.

Wybór, któregokolwiek z powyższych scenariuszy nie wydaje się spełnieniem marzeń. Dlatego Netflix proponuje czwartą opcję:

Rośnijmy i unikajmy chaosu, budując swój zespół na bazie najlepszych ludzi, zamiast próbujących wszystko opisać i uregulować procedur.

To jest droga, jaką wybrał Netflix. Nie oznacza ona jednak, że wewnątrz organizacji nie ma rozpisanych procedur. Z najważniejszych, jakie obowiązują w organizacji to te, które dotyczą kwestii finansowych czy bezpieczeństwa danych klientów Netflix. “Czwarta opcja” wydaje się na pozór trudna do zrealizowania, wręcz nierealna. Szczególnie, że w swoim culture deck Netflix sugeruje, że wraz z najlepszymi ludźmi firma zachowa kreatywne podejście do biznesu, a samodyscyplina pozwoli uniknąć chaosu.

Najważniejsze w rozwoju firmy, wraz ze zwiększającą się liczbą pracowników, jest utrzymanie wysokiej efektywności i nierozpraszania działań, na które może negatywnie wpłynąć zbyt skomplikowana struktura organizacyjna. Dlatego Netflix nie odżegnuje się z całego serca od procedur.

Ów chaos jest istotą wszystkich procedur, a jednocześnie też to, żeby owe procedury nie blokowały zaangażowanych w wykonywanie swoich obowiązków pracowników. Dlatego Netflix w swoim culture deck wprowadził rozróżnienie na “dobre” i “złe” procedury.

“Dobra” procedura to taka, która pozwala utalentowanym ludziom osiągać więcej. “Zła” sprawia, że ludzie czują się na każdym kroku kontrolowani, a zawiłości procesu sprawiają, że wykonują swoją pracę mniej efektywnie. W organizacji dąży się do tego, żeby pracownicy samoregulowali się oraz wspierali we wszystkich działaniach. Po to, żeby unikać zbędnej ilości zasad, które często tworzy się tylko dla sztuki ich wprowadzania. Podobnie jak w myśl zasady księcia Leto (F. Herbert, Diuna):

Jak najmniej rozkazów. Skoro raz coś rozkażesz, zawsze musisz wydawać rozkaz, by to zrobiono

NETFLIX, DOKĄD ZMIERZASZ?

Tak jak napisałem wyżej: Netflix dopiero zaczyna. Wyszedł z fazy bezpiecznych inwestycji i szerokim łukiem zagarnia coraz więcej rynku, m.in. globalizując się. Dominację amerykańskiego giganta najlepiej widać…na naszych pilotach od telewizorów. A sytuacja na rynku VOD robi się z każdym rokiem coraz ciekawsza (Amazon zapowiedział serial w świecie „Władcy Pierścieni, Disney rusza z własną platformą). Czas pokaże jak wyjątkowa kultura Netflix pozwoli mu oprzeć się rosnącej konkurencji i walce o widza.

Powyższa analiza to ślizganie się po wierzchołku góry lodowej, jaka stoi za obrazem Netflixa, który dociera do nas (ciekawych kulis jego sukcesu). Nie mniej, daje pewne pojęcie o tym, jak się tam pracuje. Głodnych większej ilości informacji na temat wyjątkowej kultury pracy w Netflix odsyłam do pełnej wersji culture deck.